日本人公认的观点是，社会并非个人竞争的场所，而是一个队与另一个队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该象一个统一体那样行动，以便与另外一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。
众所周知，日本人做决策费时较长，决策如果涉及到制造产品的车间，那么决策的酝酿就从车间做起，一层层向上反馈，直到公司决策层反复讨论协商作出决定时为止。但一旦决定下来，行动起来却十分迅速，因为当成文的协议在公司里被传阅一遍之后，它就已经是各部门都同意的集体决定了。

    换言之，在这样的决策对话中，管理层与员工交换的就不再仅仅是经济一项内容，它涵盖了情感、信息和经济三个方面，是一条双向六车道的大马路，交换的内容也在发生变化。

    设想一下，企业内部倘若在情感、信息和经济三个方面都能得到良好的协调，那么这个企业的管理就会步入健康的发展轨道，日本企业“协调民主”的实质也在于此。

    中国人的智慧是勿庸置疑的，我们的员工也可以说是优秀的，可为什么企业总是在“执行力”方面出岔子，以至于许多企业的领导层非常中意诸如《没有任何借口》、《不要任何借口》、《执行力》、《有效执行》这类管理书籍，甚至在这些书被2005年央视三一五晚会定性为“伪书”的情况下，还争辩说：“都说是伪书，为什么它的发行量那么大？显然，这说明还是有市场的！”

    不过坦率地说，有市场未必就一定有长久生命力，企业如果把“造就一支有思想、有文化、有技术、守纪律的员工队伍”的良好初衷以不切实或者不妥当的教育方式表达出来，只会引起大家的反感，说不定还会进而激起员工的狐疑，以为是“上面”试图在精神上控制员工，那就更麻烦啦。

    从日本企业的管理经验看，不经过“磋商”的命令执行是难以让人心悦诚服的，那种无视员工利益与需求、片面强调无条件服从的做法只会导致管理的粗暴化，也是与时下“以人为本”的大口号不合槽的。

    二战胜利后，英国于1945年7月进行大选，工党获胜，艾德礼组阁出任首相，这是第一个在下院取得多数的英工党政府。可是工党政府的悲剧在于，这个党等了几十年要把某些学说付诸实施，现在发现行不通。1951年10月25日大选，工党遭到失败下台，政权重归保守党政府。

    我担心“执行力”理论遭受类似的命运。